育休を取得した従業員が、いよいよ職場復帰。人事労務担当者の皆様にとっては、安堵とともに「さて、有休の付与はどうすれば...？」という新たな課題が持ち上がるタイミングではないでしょうか。「育休期間中の出勤率はどう計算するの？」「付与日数は何日になる？」「2019年から始まった年5日の有休取得義務は、育休明けの社員にも適用されるの？」――こうした疑問は、担当者であれば一度は直面するものです。さらに、2025年は育児・介護休業法の改正もあり、常に最新の知識をアップデートしておく必要があります。この記事では、そんな人事担当者の皆様が抱える育休明けの有休に関するあらゆる疑問を解消し、自信を持って実務にあたっていただけるよう、具体的な計算方法から法改正のポイントまで、分かりやすく徹底的に解説します。

目次

1. 育休明けの有休付与 - まず押さえるべき基本ルールと法律知識
2.【ケース別】育休復帰後の有休付与日数の計算方法と具体例
3. 育休明けでも対象！「年5日の有休取得義務」の正しい理解と対応
複雑な有休管理をスマートに！勤怠管理システム「勤労の獅子」という選択肢
5. 勤怠管理担当者が注意すべき！育休明け有休付与の実務ポイントQ&A
6. 正確な有休管理で、育休明け社員をスムーズにサポートし、企業の信頼性を高める
まとめ：育休明けの有休付与を正しく行い、誰もが働きやすい環境整備で企業の未来を拓く

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育休後の従業員への有休付与を正しく行う上で、まず大前提として理解しておくべき最も重要なルールがあります。それは、「育休を取得した期間は、有休付与の権利が発生するための出勤率の算定において『出勤したもの』として扱われる」という点です。これは労働基準法第39条第10項に定められており、育児・介護休業法に基づく育休や介護休業を取得した期間を、有休付与の出勤率計算上、欠勤として扱うことは法律で認められていません。

このルールがあるおかげで、従業員は長期間の育休を取得したとしても、それが原因で出勤率が不当に下がることはなく、復帰後の有休付与に関する権利が法的にしっかりと保護されるのです。企業の人事担当者としては、この法的根拠を正確に理解し、育休取得を理由に従業員に対して有休の付与で不利益な取り扱いをしないよう、細心の注意を払う必要があります。
「育休で長期間休んでいたから、その分、有休は減るんじゃないの？」といった疑問はよく聞かれますが、法律上はそのような心配は無用です。むしろ、育休期間も勤続年数にはきちんとカウントされ、出勤したものとして扱われるため、他の従業員と同じ基準で有休が付与される、と覚えておきましょう。

育休から復帰した従業員に実際に付与される有休の日数は、その従業員の「勤続年数」と「週の所定労働日数（または1年間の所定労働日数）」という2つの要素によって法律で細かく定められています。労働基準法によれば、企業は従業員を雇い入れた日から起算して6ヶ月間継続して勤務し、かつその期間の全労働日の8割以上出勤した場合には、原則として10日間の有休を付与しなければなりません。その後は、継続勤務年数が1年増えるごとに付与日数も段階的に増えていき、勤続6年6ヶ月以上で法律上の上限である年間20日が付与されることになります。
前述の通り、育休期間は出勤したものとみなされるため、この勤続年数のカウントが育休取得によって途中でリセットされたり、不利になったりすることはありません。また、週の所定労働日数が少ないパートタイム労働者などについては、フルタイムの労働者とは異なる基準で有休が付与される「比例付与」という制度が適用されます。

以下に、労働基準法で定められている、継続勤務期間と週所定労働日数に応じた有休の付与日数を一覧表にまとめました。この表は、フルタイム労働者（週の所定労働日数が5日以上、または1年間の所定労働日数が217日以上の方）と、パートタイム労働者（週の所定労働日数が4日以下かつ週の所定労働時間が30時間未満の方）の両方に対応していますので、ぜひご活用ください。

表1: 勤続年数と所定労働日数に応じた年次有休付与日数一覧

この表で、個々の従業員の状況に応じた正確な有休付与日数を迅速に確認できます。特にパートタイム従業員の比例付与は、計算が複雑で間違いやすいポイントですので、このような一覧表を手元に置いておくと実務で大変役立ちます。

フルタイム勤務（週5日以上または週30時間以上勤務）の場合

週の所定労働日数が5日以上、または週の所定労働時間が30時間以上のフルタイム勤務の従業員の場合、上記「表1」の「週所定労働日数 5日以上」の列に記載された日数が付与されます。

【具体例】
入社3年目の4月1日に1年間の育休に入り、翌年の4月1日に復帰した従業員Aさん（週5日勤務、4月1日入社で、有休付与基準日も毎年4月1日と仮定）を考えてみましょう。
育休復帰日である入社から4年目の4月1日には、勤続年数は「3年6ヶ月」の区分にはまだ達していませんが、「2年6ヶ月」は超えています。しかし、Aさんの場合、有休付与基準日は毎年4月1日ですので、復帰と同時に迎えるこの基準日（入社から丸3年が経過し、4年目に入る日）には、勤続年数は「3年6ヶ月」の区分に該当します。
したがって、Aさんには14日の有休が付与されます。育休期間も勤続年数にしっかりと通算されるため、育休を取得したことによって付与日数が減ることは一切ありません。

パートタイム勤務（週4日以下かつ週30時間未満勤務）の場合の比例付与

週の所定労働日数が4日以下で、かつ週の所定労働時間が30時間未満のパートタイム労働者については、その週の所定労働日数（または1年間の所定労働日数）に応じて有休が付与されます（これを「比例付与」と呼びます）。上記「表1」の該当する列を参照して、正確な日数を確認してください。

【具体例】
週3日勤務のパートタイム従業員Bさんが、入社1年後に半年間の育休を取得し、復帰したとします。
育休復帰時点（入社から1年6ヶ月経過）がちょうど有休の付与基準日であれば、「表1」の「継続勤務期間 1年6ヶ月」かつ「週所定労働日数 3日」の区分を参照し、6日の有休が付与されます。

このように、勤務形態によって付与日数が細かく変わるため、個々の従業員の状況を正確に把握し、適切な日数を付与することが非常に重要です。

2019年4月の労働基準法改正により、企業は、年10日以上の有休が付与される全ての労働者に対して、そのうち年5日について、基準日（有休が付与された日）から1年以内に取得させることが義務付けられました。この「年5日の有休取得義務」は、育休から復帰した従業員に対しても、原則として適用されるため、企業は注意が必要です。
ただし、育休明けの従業員へこの義務を適用するにあたっては、いくつかの留意点があります。
まず、年5日の取得義務が発生するのは、有休が10日以上付与された時点（基準日）からです。育休復帰時に新たに10日以上の有休が付与された場合、その日から1年以内に5日間の有休を取得させる必要があります。
ここで特に人事担当者が頭を悩ませるのが、育休復帰後の残りの期間が短い場合の取り扱いです。例えば、有休付与の基準日から1年間のうち、大半を育休で過ごし、復帰後の実際に勤務する日数が極めて少ないケースが考えられます。このような場合、厚生労働省の通達によると、年5日の取得義務の対象となるのは、その基準日から1年以内に実際に労働する日がある従業員です。具体的には、有休付与日（基準日）から次の基準日の前日までの間に、実際に勤務する日が5日未満である場合は、その残りの労働日数分の有休を取得させれば足りるとされています。
一方で、基準日から1年間の全てが育休期間にあたる場合は、その期間については年5日の有休取得義務の対象からは除外されます。

対応のポイント

・付与日数の確認：まず、育休明けの従業員に付与される有休の日数が10日以上であるかを確認します。
・復帰後の期間と労働日数：次の有休付与基準日までの残りの期間と、その間の所定労働日数を把握します。
・計画的な取得勧奨：復帰後の面談などの機会を利用し、有休取得の計画について従業員と話し合い、スムーズな取得を促すことが望ましいです。取得可能な範囲で有休を取得できるよう配慮しましょう。
・記録の保持：育休明けの従業員の有休取得状況や、取得義務の対象から除外する場合の理由などを、有休管理簿に正確に記録として残しておくことが法律で義務付けられています。

年5日の有休取得義務は、違反した場合に罰則（違反者1人あたり最大30万円の罰金）も科される可能性がある、企業にとって非常に重要な法的義務です。育休明けという個別の状況を十分に考慮しつつ、法律に則った適切な対応を徹底しましょう。

育休明けの有休付与日数の計算、年5日の取得義務の管理、さらには法改正への対応など、人事担当者が抱える有休管理業務は、従業員一人ひとりの入社日や雇用形態、育休期間などが異なるため、手作業では非常に煩雑になりがちです。特に従業員数が増えてくると、管理コストの増大はもちろん、計算ミスや確認漏れといったヒューマンエラーのリスクも無視できません。
こうした課題を解決し、人事担当者の皆様の負担を大幅に軽減する有効な手段の一つが、クラウド勤怠管理システム「勤労の獅子」の活用です。「勤労の獅子」は、個別の有休付与設定や残日数の自動計算・管理はもちろんのこと、年5日の有休取得義務の達成状況も従業員ごとに一目で簡単に確認できる機能を備えています。これにより、法改正への迅速な対応と、正確かつ効率的な有休管理が実現可能になります。複雑な勤怠管理業務から解放され、より戦略的な人事施策や従業員サポートに注力できる環境づくりを、「勤労の獅子」がお手伝いします。

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育休明けの有休付与に関しては、日々の実務の中で「これってどう対応すればいいの？」と人事担当者が判断に迷うケースや、誤解しやすいポイントがいくつか存在します。ここでは、そうした代表的な疑問点について、Q&A形式で分かりやすく解説していきます。これらのポイントを事前に押さえておくことで、よりスムーズで適切な対応が可能になり、従業員からの問い合わせにも自信を持って答えられるようになります。

 

Q1. 有休付与のタイミングはいつ？育休中でも付与されるの？

A1. はい、その通りです。有休は、従業員が育休を取得している期間中であっても、法律で定められた付与基準日（例えば、雇入れから6ヶ月後、その後は1年ごとなど、または企業が就業規則で定めた全社一斉の付与日）が到来すれば、その日に自動的に付与されます。育休から復帰した日にまとめて付与する、あるいは復帰後に従業員からの申請があって初めて付与するといった取り扱いは誤りであり、労働基準法違反となる可能性がありますので、くれぐれもご注意ください。ここで重要なのは、有休の「付与（権利が発生すること）」と「使用（実際に休むこと）」は区別して考えるという点です。育休中であっても、勤続年数や出勤率といった付与の要件を満たせば有休の権利は発生し、その権利を行使（使用）できるのは原則として職場復帰後となります。なお、有休の消滅時効（2年間）も、この付与日からカウントが開始されることを覚えておきましょう。

 

Q2. 育休中に有休を使うことはできる？

A2. 原則として、育休期間中に有休を取得（使用）することはできません。有休という制度は、本来であれば労働義務のある日について、その労働を免除しつつ賃金を保障するというものです。育休期間中は、そもそも労働義務そのものが免除されている状態ですので、その期間に重ねて有休を取得するという概念は成り立たないのです。したがって、育休中に新たに付与された有休や、育休開始前に残っていた有休は、職場復帰後に使用することになります。もし従業員から「育休中に有休を消化したい」という申し出があった場合でも、この原則を丁寧に説明し、復帰後の取得を促すようにしましょう。

 

Q3. 復帰後すぐ退職予定の社員にも、有休は付与・取得させないといけない？

A3. はい、その通りです。従業員が育休復帰後すぐに退職する予定であったとしても、在籍している限りは労働者としての権利を当然に有します。したがって、有休の付与基準日を迎えれば、法律に基づき有休は付与されなければなりません。また、付与された有休を退職日までに取得することも、原則としてその従業員の正当な権利です。企業側は、退職予定であることを理由に有休の付与を拒否したり、取得を不当に妨げたりすることはできません。
ただし、年5日の有休取得義務に関しては、退職日までの残りの労働日数が極端に少ない場合など、状況によっては義務の対象とならないケースも考えられます（詳細は前述の「年5日の有休取得義務」の項をご参照ください）。退職時の有休消化については、業務の引き継ぎ等との兼ね合いも考慮し、従業員と企業側で十分に話し合い、双方にとって円満な退職手続きを進めることが何よりも重要です。

 

Q4. 有休の買い取りはしてもいいの？

A4. 労働基準法で定められた有休の買い取りは、原則として認められていません。有休制度の本来の趣旨は、労働者に十分な休息を与え、心身の疲労を回復させることにあるため、金銭を支払うことで休暇を与えないという行為は、この趣旨に真っ向から反すると解釈されるからです。

ただし、例外的に法律違反とならない（買い取りが許容される）ケースとして、以下のものが挙げられます。
・法律で定められた基準日数（法定日数）を上回って、企業が任意に（恩恵的に）付与している有休の日数分
・退職時に未消化で残っている有休
・時効（2年間）によって消滅する有休
これらのケースであっても、企業に買い取りが義務付けられているわけではなく、あくまで労使双方の合意に基づいて行われるものです。企業としては、まず従業員が有休をしっかりと取得できるような職場環境の整備に努めることが基本であり、買い取りは安易な選択肢とすべきではありません。

働きながら育児や介護を行う労働者をより一層力強く支援するため、育児・介護休業法はこれまでも時代の変化に合わせて改正が重ねられてきましたが、2025年にも段階的な改正が施行・施行予定となります。これにより、企業には新たな対応や制度整備が求められることになります。改正における主なポイントと、企業が特に注意すべき点をまとめました。

2025年4月1日施行予定の主な改正点

①所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大
これまで「3歳未満の子」を養育する労働者が対象でしたが、これが「小学校就学前の子」を養育する労働者まで対象が広がりました。より多くの子育て社員が残業免除を申し出やすくなりました。

②子の看護休暇制度の大幅な見直し
　②‐1．取得理由の柔軟化: 従来の病気・怪我の看護に加え、予防接種や健康診断、さらには感染症に伴う学級閉鎖や子の行事（入園式・卒園式、授業参観など）への参加も対象となりました。
　②‐2．対象となる子の年齢引き上げ
現行の「小学校就学前」から「小学校3年生修了まで」に拡大されました。
　②‐3．勤続6ヶ月未満の労働者の除外規定廃止
労使協定によって勤続6ヶ月未満の労働者を対象外とすることができなくなります。原則として全ての従業員が対象です。

③育児のためのテレワーク導入の努力義務化
「3歳未満の子」を養育する労働者について、事業主はテレワーク制度の導入に努めなければなりません。

④介護離職防止のための措置強化
　④‐1．労働者への個別周知・意向確認、雇用環境整備（相談体制の整備、両立支援制度の周知等）が義務化されました。
　④‐2．介護のためのテレワーク導入も努力義務

⑤育休取得状況の公表義務の対象企業拡大
現在、常時雇用する労働者数が「1,000人超」の企業に義務付けられていましたが、これが「300人超」の企業にまで拡大されました。

2025年10月1日施行予定の主な改正点

①柔軟な働き方を実現するための措置の義務化（選択式）
「3歳から小学校就学前の子」を養育する労働者に対し、事業主は以下のいずれか2つ以上の措置を講じなければなりません。
　1．始業時刻等の変更（時差出勤、短時間勤務とは別の措置）
　2．フレックスタイム制度の導入
　3．テレワーク（月10日以上など、一定の頻度）
　4．短時間勤務制度（1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含む）
　5．保育施設の設置運営またはこれに準ずる便宜の供与（ベビーシッター費用の補助なども含む）
　6．新たな休暇の付与（子の養育目的で利用できる休暇、年10日以上など）

②上記措置に関する個別の周知・意向確認の義務化

③仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮の義務化

これらの法改正は、企業にとって就業規則の全面的な見直しや社内制度の新規構築・改修、そして全従業員への丁寧な周知徹底など、多岐にわたる対応が必要となります。特に、2025年10月から義務化される「柔軟な働き方を実現するための措置」は、企業の規模や業種によっては大きな影響が予想されるため、早期の検討と計画的な準備が不可欠です。厚生労働省のウェブサイトや「両立支援のひろば」などの情報源で常に最新情報を確認し、自社に合った対応策を講じていきましょう。

育休明けの従業員に対する有休の付与は、単なる事務手続きではなく、法律に基づいた正確な知識と適切な実務対応が求められる、人事労務管理における極めて重要な業務です。育休期間を出勤扱いとして勤続年数に正しく通算し、個々の従業員の所定労働日数に応じた日数を適切な基準日に付与すること。そして、2019年から義務化された年5日の有休取得義務への確実な対応。さらには、目前に迫る2025年の育児・介護休業法の改正内容を深く理解し、企業として万全の準備を整えること。これら一つひとつが、人事担当者の皆様に課せられた大切な責務と言えるでしょう。

これらのルールを正確に理解し、適切に運用することは、単に企業の法的義務を遵守するという側面だけに留まりません。それは、育休という大きなライフイベントを終えて職場に復帰する従業員が、心からの安心感を持って再び仕事に取り組み、その後のキャリアにおいても持てる能力を最大限に発揮できるような、温かく迎え入れる環境を提供することに他なりません。そして、そのような適切な有休管理や両立支援の充実は、従業員のワークライフバランスを向上させ、エンゲージメントを高め、ひいては企業全体の生産性向上や持続的な成長にも繋がる大きな可能性を秘めています。

育休明けの有休付与計算や日数管理、取得状況の的確な把握、そして頻繁な法改正への迅速なキャッチアップは、従業員ごとに状況が異なるため、手作業ではどうしても煩雑になりがちで、ミスも起こりやすくなります。このような複雑な勤怠管理業務も、本稿でもご紹介した「勤労の獅子」のような信頼できる勤怠管理システムを戦略的に活用することで、人事担当者の皆様の負担を大幅に軽減し、より正確で効率的な運用を実現することが可能です。

最終的に目指すべきは、育休明けの従業員を含め、全ての従業員が心身ともに健康で、それぞれのライフステージや価値観を尊重されながら、その能力を最大限に発揮できるような、真に「働きやすい」と実感できる職場環境を整備することです。それこそが、変化の激しい現代において企業が競争力を維持し、持続的な成長を遂げていくための最も重要な鍵となるのではないでしょうか。